Haastattelijan bias eli ennakkoasenteet ovat yleinen haaste rekrytointiprosessissa, sillä ne voivat vaikuttaa hakijan arviointiin tavalla, joka ei perustu objektiivisiin kriteereihin. Haastattelijan omat ennakkoluulot, odotukset tai aiemmat kokemukset saattavat alitajuisesti vaikuttaa siihen, miten hakija nähdään, ja voivat johtaa väärään päätökseen.
Haastattelija saattaa tukeutua omiin, helposti mieleen tuleviin kokemuksiinsa tai mielikuviinsa arvioidessaan hakijaa. Esimerkiksi aikaisemmat kokemukset vastaavissa tehtävissä menestyneiden ihmisten ominaisuuksista voivat värittää käsitystä siitä, millainen hyvä hakija olisi ja johtaa virhearvioihin. Biasin vähentäminen vaatii tietoisia toimia ja aktiivista kehittämistä rekrytointiprosesseissa.
Seuraavassa muutamia tavallisia bias-tyyppejä, joita esiintyy rekrytointitilanteissa. Nämä on hyvä tunnistaa, kun muodostetaan kokonaisarviota kärkikandidaateista ja tehdään valintapäätöksiä. Haastatteluiden merkitys rekrytoinnin onnistumisessa on keskeinen.
Entä jos…
- Teet haettavalle myyntiprofiilille tarkan määrittelyn johtamalla menestymistä ennustavat myynnilliset käyttäytymiset ja kompetenssit liiketoiminnallisten tavoitteiden ja niitä toteuttavien tulosten kautta
- Hyödynnät arviointia, jossa selvität kandidaateilta ne määrittelemäsi roolikohtaiset luontaiset myynnilliset vahvuudet, jotka ennustavat tässä nimenomaisessa tehtävässä menestymistä. Tämä tuo objektiivista dataa kokonaisarviointiin valintapäätöksen perustaksi
- Pureudut arvioinnin selvittämiin relevantteihin myynnillisiin kompetensseihin tehokkailla kysymyksillä. Fokusoi erityisesti niihin myynnillisiin käyttäytymisiin, jotka ennustavat määritellyssä tehtävässä menestymistä
- Hyödynnät myynnin rekrytoinnin ammattilaisia myös kandidaattien haastatteluissa. Myynnin lainalaisuudet ymmärtävä haastattelija osaa pureutua myyjän ammattitaitoon tunnistaen aidon tekemisen ja potentiaalin tason
...saisitko minimoitua biaksen negatiivista vaikutusta kriittisessä valinnassasi?
Keinoja vähentää haastattelijan biasta rekrytoinnissa
Rakenteellinen haastattelu: Käyttämällä ennalta määriteltyjä, standardoituja kysymyksiä kaikille hakijoille varmistetaan, että arviointi perustuu samaan tietopohjaan. Tämä auttaa vähentämään epärelevanttien seikkojen vaikutusta päätöksentekoon.
Pisteytysjärjestelmä: Luomalla selkeät arviointikriteerit ja pisteytysjärjestelmä voi vähentää subjektiivisen tulkinnan vaikutusta. Jokainen haastattelija arvioi hakijat samojen objektiivisten kriteerien mukaan.
Useampi haastattelija: Monimuotoinen haastattelutiimi voi auttaa vähentämään yksittäisen henkilön biasia. Erilaisista taustoista tulevat haastattelijat tuovat monipuolisempia näkemyksiä hakijan soveltuvuudesta.
Tietoinen koulutus ja harjoittelu: Itsetuntemuksen lisääminen ja bias-tietoisuus voivat vähentää sen vaikutuksia.
Blind hiring: Joissain tapauksissa voidaan hyödyntää sokeita arviointivaiheita, joissa hakijan henkilökohtaiset tiedot (esim. nimi, ikä, sukupuoli, koulutus) pidetään piilossa siihen saakka, kunnes objektiiviset arviointivaiheet on suoritettu.
Panu Muhonen 0500 412068 tai Joel Falcken 050 5245874